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Oui à la transparence salariale ! Mais jusqu’où aller et comment ?

Marc Chartrand, M. Sc., CRHA, Distinction Fellow, ASC Conseiller principal
Mélissa Allard, CRHA, CMS Conseillère

Ah la transparence! Un terme qui évoque l’intégrité, inspire la confiance et se retrouve probablement en tête de liste des valeurs d’entreprise par les temps qui courent. S’opposant à l’opacité, la transparence est « le caractère de ce qui ne cache rien, de ce qui ne dissimule rien », nous renseignent certains wikis. Mais une organisation doit-elle tout divulguer au risque d’être accusée de non-transparence? Jusqu’à partager l’information détaillée sur la rémunération de ses employés?

À en juger par les nombreux articles[i] publiés récemment à ce sujet, tout porte à croire que la transparence salariale est un sujet chaud. Voici notre point de vue sur la question.

Qu’est-ce que la transparence salariale?

La transparence salariale consiste à mettre à la disposition des employés les processus et les résultats nets des décisions de gestion liées à la rémunération. Toutefois, entre l’opacité et la limpidité, l’échelle de la transparence salariale comporte plusieurs degrés, et il importe de définir celui qui convient à chaque organisation, selon le contexte et les objectifs qui lui sont propres.

Alors que certaines entreprises vont jusqu’à divulguer les salaires individuels de leurs employés, cela ne veut pas dire que ce soit la voie à suivre pour l’ensemble du marché. Il faut être conscient qu’une telle approche peut avoir d’importantes incidences, en particulier dans le contexte de la PME, où les postes sont moins homogènes et où certains emplois sont souvent occupés par une seule personne.

Est-ce une tendance qui s’observe?

Dans notre enquête salariale menée en 2021, nous avons constaté que le niveau de communication de la rémunération auprès des employés est demeuré inchangé ces dernières années pour 61 % des organisations sondées, et que l’importance de la transparence s’est accrue chez 35 % d’entre elles. Nous avons aussi observé que la transparence demeure limitée, puisque 24 % des organisations ne communiquent aucune information sur la rémunération directe autre que le salaire, et que 80 % partagent tout au plus l’échelle salariale propre à l’emploi. Précisons qu’il s’agit ici d’une communication individuelle à l’employé, et non d’une divulgation à l’ensemble de l’organisation.

Il est donc intéressant de noter que si l’on parle beaucoup de transparence salariale, une majorité d’organisations adoptent encore une approche prudente. Ce qui ne veut pas dire qu’elles ne devraient pas communiquer davantage, ne serait-ce que pour aider les employés à mieux comprendre leur rémunération globale et leurs possibilités de développement et de croissance.

Il s’agit d’ailleurs d’une nuance importante à apporter, puisque faire preuve de transparence ne signifie pas nécessairement que l’on communique efficacement. Chose certaine, une transparence accrue sans une communication bien structurée, qui respecte les valeurs et la culture organisationnelle, risque d’être une source de problèmes, au même titre que la communication d’un programme de rémunération globale est probablement vouée à l’échec sans une certaine volonté de transparence.

Êtes-vous prêt pour la transparence?

Évidemment, on ne devient pas transparent du jour au lendemain. Pour profiter des avantages d’une divulgation accrue sans les effets de contrecoup, une organisation doit d’abord déterminer le degré de transparence qui correspond à ses valeurs et adopter une approche structurée qui respecte son stade d’évolution :

  • Définir sa vision en matière de transparence salariale.
  • Établir ses limites sur le plan de la divulgation, en tenant compte des avantages et des contrecoups potentiels pour l’ensemble de l’organisation.
  • Analyser sa philosophie et sa structure de rémunération et remédier aux lacunes pouvant représenter des enjeux de communication.
  • Déterminer les messages clés et la personne responsable de la communication aux employés (l’équipe RH ou les gestionnaires) et les former adéquatement.

À retenir

La transparence est une vague de fond dans notre société et c’est très bien ainsi. Mais en matière de rémunération, la vraie question n’est pas « Doit-on faire preuve de transparence? », mais « Jusqu’où aller et comment? ». Si vous commencez à divulguer plus d’information sur la rémunération, assurez-vous de bien communiquer et soyez conscient qu’il vous sera difficile de faire marche arrière puisqu’une communication accrue entraînera forcément des attentes plus élevées de la part de vos employés. Mieux vaut alors prendre le temps de réfléchir et de bien vous préparer.

[i]

Accepteriez-vous que votre salaire soit public?, Journal de Montréal, 4 juin 2022

Ce qu’il faut savoir sur la « transparence salariale », La Presse, 7 mai 2022

Plus de transparence dans les salaires, bonne ou mauvaise idée?, Les Affaires, 6 janvier 2022