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Le recrutement international : une nouvelle compétence indispensable pour les conseillers en ressources humaines

Julie Lessard, Associée et chef du groupe d’immigration d’affaires, BCF

Déjà, avant la pandémie, le nombre croissant de départs à la retraite et la création de postes nécessitant des compétences technologiques de pointe contribuaient à une modification du marché du travail. Aujourd’hui, le besoin de main-d’œuvre figure au premier plan des préoccupations de nos entreprises dans plusieurs secteurs de l’économie. Le taux de chômage au Québec se situe sous la barre du 5 %, et le recrutement traditionnel local est souvent insuffisant pour faire face à cet enjeu majeur.

L’attraction et la rétention de travailleurs étrangers temporaires comme méthode additionnelle de recrutement apparaissent de plus en plus comme une solution incontournable. La maîtrise de concepts et de règles propres à ce type de recrutement devient une compétence clé pour les entreprises qui veulent bénéficier de cette stratégie d’embauche et se conformer aux directives des autorités gouvernementales.

En 2019, le Canada a délivré environ 470 000 permis de travail temporaire, un bond considérable comparativement aux 340000 et 390000 permis délivrés respectivement en 2017 et 2018 (Statistique Canada). Nous prévoyons une hausse encore plus importante pour les années à venir. Bien que l’immigration permanente demeure un objectif gouvernemental et sociétal important, les employeurs qui font face à des besoins pressants doivent agir de manière proactive et le recrutement international s’impose aujourd’hui à plusieurs d’entre eux.

Le recrutement de travailleurs étrangers temporaires n’est toutefois pas sans obstacle. Les entreprises doivent modifier leur approche, comprendre les aspects légaux reliés à l’immigration des travailleurs et des membres de leur famille et mettre en place des stratégies d’immigration compétitives et agiles. Par exemple, dans plusieurs cas, et afin d’obtenir l’autorisation d’embaucher des travailleurs étrangers, les employeurs doivent d’abord faire la preuve qu’en dépit d’importants efforts, aucun candidat canadien ou résident permanent n’a pu être reconnu pour le poste à combler. Les règles relatives aux affichages de postes diffèrent largement des pratiques traditionnelles et il est crucial de bien cerner les enjeux sur ce plan. De plus, les délais pour le processus d’embauche et l’obtention des permis de travail varient considérablement en fonction des programmes et du pays d’origine des travailleurs. Les attentes doivent être gérées adéquatement. Les offres d’emploi doivent être conditionnelles à l’obtention des documents d’immigration nécessaires afin de minimiser les risques de poursuite en cas de refus.

Il importe également de bien comprendre les engagements financiers qu’un employeur doit prendre par rapport à certains travailleurs dits « à bas salaire », ce qui signifie au Québec une rémunération horaire inférieure à 25 dollars. Les billets d’avion, une assistance pour trouver un logement abordable, des assurances maladie, etc. sont tous des frais que l’employeur a l’obligation d’assumer pour certains travailleurs. Ces coûts doivent faire partie des éléments à prévoir dans le contexte du recrutement international. Les obligations des employeurs envers cette nouvelle main-d’œuvre sont importantes et un nombre croissant d’inspections de conformité est à prévoir. Les dossiers doivent être conservés pour une période de six ans en cas d’audit et contenir toute l’information nécessaire. Les conséquences d’une violation de ces règles peuvent entraîner des pénalités financières, la révocation de certains permis de travail, et peuvent aller jusqu’à l’incapacité pour une entreprise de recourir à certains programmes pour l’obtention de permis de travail. À cela s’ajoutent bien sûr des risques réputationnels et la responsabilité civile quant aux employés étrangers lésés.

Les entreprises doivent se méfier des formules quasi magiques qui sont de plus en plus présentées sur le marché du recrutement international. Celui-ci exige une grande agilité et s’avère un changement stratégique important pour toutes les parties concernées, des conseillers en ressources humaines à la direction financière et exécutive des entreprises. Elles doivent également se préparer à relever les défis de formation, d’intégration et de rétention qui sont particuliers à cette main-d’œuvre. Par exemple, l’admissibilité à l’immigration permanente et la réunification des familles sont des facteurs importants à prendre en considération pour les employeurs qui ont des besoins permanents.

Pour toute question concernant les stratégies de recrutement international et la conformité des employeurs, n’hésitez pas à communiquer avec l’équipe en immigration et mobilité d’affaires de BCF.

Immigration et mobilité d'affaires