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La flexibilité en entreprise : marche à suivre

Propulsée par la pandémie et le télétravail, la flexibilité est désormais de mise. Elle implique des stratégies dont les résultats seront bénéfiques autant pour les employés et employées que pour les employeurs. Voici quelques conseils.

Qu’est-ce que la flexibilité?

« La flexibilité, c’est permettre aux employés d’avoir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle », explique Gabrielle Gouin, CRHA, responsable RH chez Flow, qui accompagne les entreprises flexibles dans leur démarche.

La flexibilité nécessite quatre éléments :

  • Une communication ouverte avec les membres du personnel;
  • Un style de leadership pratique par des gestionnaires sensibilisés à cette approche;
  • Une saine gestion du changement;
  • Un environnement de travail adéquat et fonctionnel pour les différents modes de travail.

Elle s’incarne aussi dans diverses mesures, tels le temps partiel, les horaires variables, la semaine de quatre jours ou encore le temps partagé, c’est-à-dire un poste à temps plein occupé par deux personnes qui se remplacent lors de congés ou d’arrêt pour maladie.

Cela peut inclure également les semaines compressées, durant lesquelles les employés et employées peuvent répartir leurs heures. Il faudra s’assurer d’établir une limite d’heures par jour – souvent dix. La possibilité de s’absenter du travail pour aller chercher les enfants à l’école ou pour des rendez-vous fait aussi partie de la flexibilité.

Établir une bonne stratégie de flexibilité en quatre étapes

  1. Déterminer les besoins du personnel

Quels sont les besoins des membres de votre personnel en ce qui concerne le mode de travail? Les données ainsi recueillies permettent de proposer des mesures de flexibilité concordant avec les demandes réelles.

  1. Analyser les impacts de la flexibilité

Marie-France Émond, CRHA, vice-présidente RH et opérations chez Indigo Consulting, suggère ensuite d’analyser les impacts sur la clientèle et la productivité de l’entreprise. « En général, un groupe de travail détermine la situation actuelle et les objectifs de l’entreprise afin d’identifier les actions à mettre en place, détaille-t-elle. Par exemple, il pourrait être nécessaire d’appuyer les gestionnaires qui manquent d’expérience du côté RH et développer une formation pour les aider. »

  1. Instaurer un projet pilote

« Le mieux est d’y aller une mesure à la fois, et de la tester pendant trois à six mois, par exemple », suggère Gabrielle Gouin. De son côté, Marie-France Émond évoque la possibilité de créer deux groupes de « cobayes », l’un testant l’horaire variable et l’autre, le télétravail, par exemple. L’idée est de minimiser les impacts à long terme, mais aussi d’observer la popularité d’une nouvelle mesure de flexibilité.

« Il faut impliquer les employés dans le processus autant que possible, qu’ils comprennent pourquoi telle décision a été prise, la vision, les objectifs de l’entreprise, souligne Marie-France Émond. L’engagement de la haute direction est aussi très important. »

  1. Déployer la stratégie

Lorsque tous les enjeux sont cernés, c’est le moment de lancer la stratégie de déploiement, c’est-à-dire le plan de communication, le plan de gestion de changement, les formations et la modification des politiques RH, si besoin est.

Des avantages réels

Le processus peut sembler fastidieux au départ, mais les bénéfices de la flexibilité sont nombreux, selon les deux expertes. Les taux d’absentéisme et de roulement diminuent, tandis que l’engagement et la satisfaction au travail augmentent. Marie-France Émond insiste : il faut oser!

Pour en savoir encore plus, inscrivez-vous au Forum RH PME, organisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

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