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Devant la concurrence des géants, comment les PME peuvent-elles attirer les talents?

Énumérer des valeurs d’entreprise dans un exercice de réflexion stratégique est une chose. Convaincre des employés d’incarner ces valeurs au quotidien en est une autre. C’est pour atteindre ce second objectif que Ray-Mont Logistiques a tenté l’aventure de l’évaluation 360. Voici les résultats qu’elle a obtenus.

Il y a cinq ans, cette PME qui propose des services de logistique a mis en place un mécanisme d’évaluation à 360 degrés de chaque employé, basé sur les six valeurs de l’entreprise : l’attitude, la performance, la flexibilité, l’innovation, la qualité et l’engagement.

« Chaque employé est évalué par ses pairs deux fois par année, explique Olivier Charron, CRHA, vice-président et directeur des ressources humaines. Il est noté sur une échelle de 1 à 10 pour chacune des valeurs, et sa prime de fin d’année – de 1000 à 1800 $ – est modulée en fonction de cette note. »

Contrairement à ce qu’on observe dans plusieurs entreprises, Ray-Mont Logistiques ne limite pas son évaluation 360 aux cadres. L’exercice, qui se fait sur une base volontaire, est ouvert à tous. « Nous voulons que chaque employé puisse exercer du leadership et soit en mesure d’influencer les valeurs de l’entreprise, poursuit Olivier Charron. Nous voulons que celui qui balaie des vannes soit lui aussi reconnu par ses pairs s’il respecte nos valeurs. »

Un système en rodage

La première année, l’entreprise s’est contentée de faire l’évaluation 360 sans y donner suite. « Nous souhaitions voir si les employés chercheraient à s’améliorer d’eux-mêmes sous la pression des pairs, explique Olivier Charron. Et c’est ce qui est arrivé en grande partie : les trois quarts des employés ont amélioré leur score l’année suivante. Par la suite, nous avons décidé de mettre en place un accompagnement pour éviter que les employés "mal cotés" se découragent ou s’isolent. »

Autre changement survenu en cours de route : l’entreprise a réduit le nombre d’employés impliqués dans l’évaluation en limitant le rôle d’évaluateur à ceux ayant un contact direct avec l’employé évalué. La fréquence d’évaluation est également passée d’une à deux fois par année, ceci afin de mieux refléter la performance de l’employé tout au long de l’année.

Cette année, Ray-Mont Logistiques continue d’innover en ajoutant un volet « écrit » à son évaluation. « C’est une demande qui vient des employés. Ils désiraient pouvoir s’exprimer de cette façon. »

Une mesure qui porte fruit

Olivier Charron reconnaît que la mesure ne plaît pas à tous. « C’est notre pratique la plus contestée et la plus débattue, dit-il. C’est sûr que c’est un exercice stressant et que certains employés n’aiment pas ça, mais il représente parfaitement qui nous sommes. »

Le directeur RH souligne les nombreux avantages observés jusqu’à maintenant : « Notre taux de rétention est exceptionnel. Et, comme gestionnaire, je peux dire que cette évaluation est un outil incroyable. Ça nous permet de savoir sur qui on peut compter et d’aider ceux qui ont de la difficulté. Elle nous aide aussi à identifier les "éléments corrosifs", voire les "pommes pourries". »

« Ceux qui vivent selon nos valeurs aiment l’évaluation, ajoute-t-il. Et ils ont tendance à entraîner les autres dans le mouvement… »

L’essentiel est là.

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